Anche nel part time è ammesso lo straordinario rispetto alle ore di lavoro dovute. Per il principio di non discriminazione si applica la disciplina legale e contrattuale vigente in materia di lavoro straordinario nei rapporti a tempo pieno. Le ore di lavoro supplementare sono retribuite come ore ordinarie, salva la facoltà per il CCNL di prevedere una percentuale di maggiorazione sull’importo della retribuzione oraria globale di fatto dovuta.
Un contratto di lavoro part-time individua un orario di servizio inferiore rispetto all’orario a tempo pieno stabilito dal CCNL applicato dall’azienda. I lavoratori part-time possono svolgere ore di lavoro ulteriori rispetto a quelle stabilite nel contratto, in caso di necessità aziendali impreviste o emergenziali. In questo caso le ore svolte senza superare il limite del full time sono definite lavoro supplementare, non straordinario.
Lavoro supplementare e straordinario
Il datore di lavoro può apportare modifiche alla durata o alla collocazione temporale della prestazione lavorativa dei dipendenti part-time, ricorrendo alle clausole flessibili ed elastiche (art. 6 comma 4 del D.Lgs. n. 81 del 2015).
I lavoratori part-time non sono obbligati ad accettare la richiesta del datore di lavoro di prestare ore di lavoro extra proposte dal datore di lavoro, a meno che non siano state concordate e specificate nel contratto di lavoro.
Durata massima della prestazione di lavoro
Per il lavoro supplementare, il limite è dettato dall’orario full-time, ovvero 40 ore settimanali, ma la legge stabilisce che le ore extra non possono eccedere il 25% delle ore settimanali previste dal contratto.
Nel caso in cui le ore extra superino le 40 ore settimanali, si entra, come detto, nell’ambito del lavoro straordinario, per il quale il D.Lgs. n. 66 del 2003 prevede che i lavoratori possono svolgere fino a un massimo di 48 ore settimanali, straordinari inclusi.
N.B. I datori di lavoro non possono richiedere più di 250 ore annue di straordinario, salvo disposizioni diverse nei CCNL.
Retribuzione delle ore aggiuntive
Alle ore di lavoro prestato eccedenti rispetto a quelle previste dal contratto deve essere la maggiorazione retributiva determinata dal CCNL, generalmente pari al 15% ma che può arrivare anche al 30 o 35%.
La retribuzione spettante per il lavoro straordinario svolto dai dipendenti part-time segue la stessa disciplina contrattuale e legale vigente per i dipendenti a tempo pieno.
Diritto a rifiutare la richiesta di lavoro straordinario
L’art. 6 del D.Lgs. n. 81 del 2015 stabilisce che le seguenti categorie di lavoratori possono rifiutare di svolgere ore di lavoro supplementare:
- in presenza di comprovati problemi di salute;
- per esigenze familiari particolari;
- in caso di particolari esigenze di formazione.
Obblighi di forma
Nel contratto di lavoro a tempo parziale devono essere obbligatoriamente indicati:
- la durata del contratto, se a termine;
- l’orario di lavoro su base giornaliera, settimanale, mensile e annuale.
Il datore di lavoro deve provvedere alla stipula del contratto di lavoro in forma scritta, non a pena di nullità del contratto ma al fine di provare l’esistenza del rapporto di lavoro a tempo parziale. Il contratto scritto inoltre consente di dare contezza dell’articolazione oraria adottata per la prestazione.
N.B. In caso di omessa precisa indicazione della durata della prestazione di lavoro, il lavoratore può chiedere l’accertamento giudiziale del rapporto di lavoro a tempo pieno.
L’utilizzo continuo di lavoro supplementare in un contratto a tempo parziale costituisce presupposto per la trasformazione del contratto a tempo pieno, mentre il rifiuto del lavoratore di concordare variazioni dell’orario di lavoro non costituisce giustificato motivo di licenziamento.
Lavoro straordinario
Si definisce lavoro straordinario quello prestato oltre l’orario normale di lavoro fissato in 40 ore settimanali o il minor orario di lavoro stabilito dai contratti collettivi ai fini contrattuali. La prestazione di lavoro straordinario è prevista unicamente per il part-time verticale e misto. Il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario deve in ogni caso essere contenuto.
Nel Libro unico del lavoro le ore prestate per lavoro straordinario devono essere computate a parte e compensate con le maggiorazioni previste dai contratti collettivi di lavoro.
In alternativa o in aggiunta alle maggiorazioni retributive, i contratti collettivi possono in ogni caso consentire che i lavoratori usufruiscano di riposi compensativi; in questo caso le ore di lavoro straordinario prestate non si computano ai fini della durata massima media dell’orario di lavoro settimanale.
La durata media dell’orario di lavoro, calcolata con riferimento ad un periodo non superiore a 4 mesi, prolungabile fino ad 1 anno dai contratti collettivi, non può in ogni caso superare, per ogni periodo di 7 giorni, le 48 ore, comprese le ore di lavoro straordinario. Il ricorso al lavoro straordinario è ammesso soltanto previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore, per un periodo che non superi le 250 ore annuali o quanto diversamente previsto dai contratti collettivi.
Sanzioni applicabili
In caso di:
- superamento del limite quantitativo;
- mancato computo separato;
- non riconoscimento delle maggiorazioni previste.
- si applica la sanzione amministrativa:
- da 25 a 154 euro (se la violazione ha riguardato fino a 5 lavoratori o si è verificata per massimo 50 giornate lavorative).
- da 154 a 1.032 euro e non è ammesso il pagamento in misura ridotta (se la violazione ha riguardato più di 5 lavoratori o si è verificata per più di 50 giornate lavorative).
In caso di violazione delle disposizioni relative alla durata dell’orario settimanale si applica la sanzione amministrativa pecuniaria da 200 a 1.500 euro. Se la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori ovvero si è verificata in almeno 3 periodi di riferimento la sanzione amministrativa è da 800 a 3.000 euro. Se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori ovvero si è verificata in almeno 5 periodi di riferimento la sanzione amministrativa va da 2.000 a 10.000 euro e non è ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta.
Fonte IPSOA.it
